Megváltozott munkaerőpiaci környezet
Teljesen megváltozott a kereslet-kínálat egyensúlya a munkaerőpiacon, ami alaposan felforgatta a toborzás és a HR környezetét.Az előző éveket jellemző HR kihívások – mint például a fluktuáció – most nem képeznek jelentős szerepet a mindennapi életünkben. Jelenleg a toborzást folytató cégeknél 4x-es túljelentkezés van az egyes pozíciókra. Felfordult a kereslet-kínálat aránya. Hogyan toborozzunk most?
Fókuszba kerül a minőségi cserék lehetősége, sőt a minőségi kiválasztás, amiben jelentős kompromisszumokat kellett hozni az elmúlt években. Viszont a megnövekedett jelölt szám régi / új kihívásokat tartogat.
A Recruiter Sentiment Study MRI Network kutatása alapján egy állásajánlatot 3 interjú előz meg átlagosan (51%-ban), ami a megnövekedett jelentkező számnál kifejezetten nagy kapacitás problémákat vethet fel.
“Nagyon sok és nagyon jó jelölt van most a piacon. Nem csak már elbocsátott emberektől kapjuk százával az önéletrajzokat, hanem olyanoktól is, akiknek inog az állása, vagy nem elégedettek a munkáltatójuk vírushelyzetre adott válaszával” (Mihók Krisztina, Erste Bank – hrportal). Emellett folyamatosan jönnek a hírek, hogy a legnagyobb állásportálokon csökkennek a meghirdetett lehetőségek. A kölcsönző cégek nagy része állományának közel 30%-át vesztette el. A közvetítő cégek pedig 50-90% bevételkiesést szenvednek el. Az innen kiesett munkavállalók pedig hirtelen munkakeresővé váltak, és kétségbeesetten keresnek új jövedelemforrást.
Milyen stratégiát építsünk most a toborzásra? Mit kezdjünk a rengeteg jelentkezővel? Hogyan lehetne minél kisebb energiából és budget-ből eredményesen toborozni minőségi munkaerőt a kulcsfontosságú pozíciókba?
Megvágott budget? Létszámstop? Mit csináljunk?
Mit csinálunk, amikor létszámstop van és a toborzási budget-ünket is megvágták, de mégis el kell végezni pótlásokat? Nem költhetünk munkaerő közvetítőkre, és nem hirdethetünk a korábbi gyakorlatok mentén! Rengeteg jelentkező érkezik hozzánk, és közben a minőségi cserékre is fókuszálnunk kell.
A hatékonyságunk növelését és a költségek csökkentését a belső ajánlási rendszer felpörgetésével tudjuk elérni. A Jobvite Recruiting Funnel Benchmark riportja szerint az belső ajánlási rendszerek ötször hatékonyabbak minden más toborzási forrásnál.
Az ajánláson keresztül érkező új munkatársak legalább 46%-a több mint 3 évig marad a cégnél, míg egy álláshirdetésen keresztül érkező munkatárs esetében ez kevesebb mint 14%. A kutatás szerint az ajánláson keresztül érkező jelölt kiválasztási folyamata 55%-kal gyorsabb a karrier oldalra jelentkezőhöz képest. A Gallup 2017-es munkaerőpiaci kutatása szerint az álláskeresők 71%-a valamilyen ajánlás alapján talál magának új munkahelyet.
A munkatársak hány szézaléka marad 3 évnél tovább átlagosan?
Az ajánlási rendszerek sikerében még nem egyenlő arányban osztoznak a cégek a 2019-es dolgozói ajánlási rendszerek benchmark riportunk szerint. A válaszadók közel fele nem elégedett a jelenlegi ajánlási rendszer hatékonyságával. A legnagyobb kihívásnak pedig a dolgozók motiválását tekintik a vállalatok. A kulcs az ajánló munkatársak aktivitásának elismerése, amellyel megtöbbszörözi a nyitott pozíciókra történő közvetlen ajánlást és az állások megosztását a közösségi média felületeken. Felvetődik a kérdés, hogy ez miért jobb mint egy átlagos álláshirdetés? A válasznak két oldala van: egyrészt a cég hitelessége és ezáltal a munkaerő vonzó képessége markánsan megnövekszik, ha saját munkatársak válnak hírvivővé; másrészt az ajánláson keresztül érkező jelöltek sokkal több és részletesebb információval fognak rendelkezni a cég belső életéről és kultúrájáról, ami erősíti a tartósabb elköteleződést.
A COVID járvány hatásait már elkezdtük megtapasztalni, de a változások sorának végét még nem látjuk. A cél, hogy minél olcsóbban, minél jobb minőségű és cégünkhöz illő jelöltet találjunk a beérkező CV áradat között. Bátran nyúljunk az ajánlási rendszerünkhöz, és frissítsük fel azt, a dolgozói aktivitás elismerésével és változatos, nem feltétlenül pénzügyi jutalmak bevezetésével.
A dolgozói ajánlási rendszerek felforgatója: Firstbird
A toborzók munkájának megkönnyítésére a jelölt élmény erősítésére létrehozott célszoftver megtérülési mutatói számos területetet érintenek. Legalább 40%-al kevesebb időráfordítással lehet számolni a felvételekre. Jellemzően 25% -al tovább maradnak azok a kollégák, akik ajánláson keresztül érkeznek. Közel 30% költségcsökkentés várható cost per hire szinten. A legjobb gyakorlatok szerint 1 év alatt legalább 25%-al növekszik a felvett kollégák aránya, akik a Firstbird ajánlási rendszerén keresztül érkeznek, és közös munkával ez akár 40-50% körüli mértéket is el tud érni az összes nyitott pozíció arányában!
A Firstbird menedzseli a teljes ajánlási folyamat adminisztrációját, biztosítva a kommunikációt a toborzó, az ajánló között. Szinte az összes jelentős ATS (pályázói menedzsment rendszer) szolgáltatóval szoros együttműködéssel rendelkezünk, ami lehetővé teszik az ATS integrációt, tovább optimalizálva a munkát. A Firstbird a munkavállalókat, mint vállalati hírvivőket játékosan motíválja a közösségi térben történő nyitott állások megosztására. Ezáltal sokkal nagyobb elérést biztosít a vállalat számára, amivel párhuzamosan az online marketing költségek csökkenhetnek. A nyitott pozíciók sokkal gyorsabban kerülnek betöltésre, a jelöltek beválása pedig a statisztikák alapján egyértelműen magasabb, mint a más toborzási csatornákból érkező jelöltek esetén. A rendszer teljes mértékben megfelel az új adatvédelmi szabályoknak (GDPR), így kockázatmentes jelölt ajánlási rendszer működtethető segítségével. Az Android és iOS applikáció segítségével széles körben fehér- és kékgalléros munkatársak toborzásánál is remek eszköz lehet.
Lépjen velünk kapcsolatba!
Telefon
+36 20 519 5202
office@dtcsolution.org