Cikk: Egyértelmű változás zajlik a munkaerő-toborzás területén

Egyértelmű változás zajlik a munkaerő toborzás területén! Nem pusztán csak a technológiai változások miatt tapasztalhatjuk ezt, hanem a munkaerőpiac átalakulása kapcsán is, így kimondható, hogy egy sokrétű problémával állunk szemben. A tapasztalat és a tényleges tudás, más néven a skill-ek felértékelődtek. Ennek köszönhetően új perspektívába kerül a recruitment: mást kell kutatnunk és mást kell mérnünk. Sem a vállalatok belső rendszerei, sem pedig a külső adatbázisok, például LinkedIn, nem koncentrálnak feltétlenül az előbb említett képességekre. A kihívások sok tekintetben érintik az IT területet, emiatt hívtuk meg Lengyelországból a No Fluff Job CEO-ját, Tomek Bujok-ot, aki arról fog beszélni, hogy hogyan forgatták fel a lengyel piacot egy olyan állásportállal, ahol nem CV alapján, hanem a pályázók skill-jei szerint lehet keresni az ideális jelöltet.

Meghatározó, hogy idén számos külföldi előadóval találkozhatnak a résztvevők az eseményen: Írországból, Nagy Britanniából és az előbb említett Lengyelországból. Egy start-up díjat nyert brit cég, a Candidate.ID első embere, Adam Gordon fog ellátogatni hozzánk, aki ugyancsak konkrét példán keresztül mutatja be a digitális és automatizált toborzás perspektíváit. Nem először jön Budapestre Johnny Campbell, a SocialTalent társalapítója és CEO-ja, a recruitment fenegyereke, aki tapasztalatait osztja meg velünk azzal kapcsolatban, hogy hol bukunk el a recruitment folyamatok során. Nem akarjuk spoilerezni a dolgot, de ne legyen kérdés senkinek, hogy a hiring menedzsereknek kulcsfontosságú szerepe van a folyamatban! Témáink lesznek még az ajánlási rendszerek digitalizációja, valamint bemutatunk két esettanulmányt in-house recruitmentről is.    

A rendezvény fókusza a hiring excellence, mert a munkaerő toborzásnak már sokkal inkább a teljes felvételi folyamatra kell koncentrálnia, mintsem egyes részeire külön-külön. Egy tipikus, üzleti típusú nyomás a toborzás felé az, hogy néznünk kell a “time to hire”-t. Ugyanakkor ez egy olyan üzleti mutató, ami minőségben sehogy sem írja le a kiválasztás tevékenységét. Ez csupán egy szempont, de igazából fejlesztési aspektusból nem ad támpontot a vállalatnak. Nem veszi figyelembe a jelölt élményt, azt, hogy akkor állítottuk-e be emberünket, amikor a cégnek szüksége volt rá, és hogy a budget keretrendszerünkbe belefért-e. Mindemellett szó lesz a felsővezetői perspektíváról: hogyan lehet stratégiai szempontból újradefiniálni egy vállalat munkaerő toborzási igényét? Mennyire kell előre gondolkodnunk ahhoz, hogy eldönthessük, milyen kompetenciájú emberekre lesz szüksége a cégnek? Ha belegondolunk egy vállalat működésébe, és egy 10%-os, egészségesnek mondható fluktuációval számolunk, akkor két év alatt a vállalat 20%-a kicserélődik. Már csak az a kérdés, hogy az a bizonyos százalék olyan kompetenciájú emberekkel cserélődik-e ki, akikre hosszú távon tényleg szüksége van-e a vállalatnak? Az a tapasztalatunk, hogy nemzetközi szinten is kevés cég jár sikerrel, de Magyarországon halmozottan igaz az, hogy ezen a területen még messze nincs tudatos toborzási stratégia és működés. Ez egyértelműen egy fejlesztendő elem, és többek között erről is szó lesz a recruiTECH 2020-on.